Ces cadres dynamiques que l'on voudrait surhommes

90 000 chômeurs de plus sur les dernières statistiques de l'emploi. 400 000 à 450 000 suppressions de poste prévues pour 2009. Les chiffres font frémir.

A coté de ce tsunami qui touche particulièrement les employés en situation précaire ainsi que les postes de production, il semble que les cadres ou les agents de maîtrise soient miraculeusement protégés.



Un optimisme renforcé par de récents sondages.

Le 2 février, Le Figaro publie une enquête exclusive Apec-Reussir -L'Express-Le Figaro sur les stratégies des cadres face à la crise.

"Que révèle-t-elle ?" Questionne le journal.
"Que les cadres sont lucides sur la gravité de la crise (52 % des personnes interrogées estiment qu'elle aura des conséquences sociales graves et durables), mais aussi, qu'ils se montrent plutôt optimistes quant à leur avenir professionnel (un peu moins pour celui de leur entourage)."

Effectivement, les cadres ne sont pas tendres avec leurs entreprises qu'ils jugent sévèrement quant à leur capacité à défendre les salariés. En conséquence de quoi, ils n'attendent personnellement pas grand chose de la structure qui les emploie.

Toutefois, la lecture de l’enquête pourrait laisser penser que les cadres forment une population "à part", peu concernée par les dangers d’un un système économique en faillite et finalement assez tranquille dans une tourmente frappant tous les autres.

Cette première impression est à peine nuancée par l'entretien accordé le même jour par Jacky Chatelain.

• LE FIGARO. - Quels enseignements tirez-vous de cette enquête sur le moral des cadres face à la crise ?

• Jacky CHATELAIN. - Ce n'est pas une surprise, les cadres jugent à une forte proportion la situation économique préoccupante. Mais j'observe aussi qu'ils ne tombent pas dans le catastrophisme. Autre point que je juge positif, une majorité de cadres fait preuve d'un degré d'optimisme élevé concernant leur avenir professionnel. Compte tenu de l'environnement économique actuel, je ne m'attendais pas à un tel résultat

• LE FIGARO. - Les cadres se déclarent prêts à agir pour traverser la crise en 2009, mais, en même temps, ils ne comptent pas sur l'entreprise pour les aider. N'est-ce pas un signal négatif pour le climat social ?

• Jacky CHATELAIN. - Le point positif que je vois dans les réponses des cadres est qu'ils veulent agir pour affronter la crise et non pas simplement la subir. Mais ils déclarent aussi qu'ils vont s'en sortir par eux-même

Les bémols exprimés par le Directeur de L'Apec sont quelque peu noyés au milieu d'une terminologie positive que vient renforcer ce sondage effectué fin décembre 2008 et qui conclue :
"La bonne tenue de la motivation des cadres et de leurs équipes est sans appel : 57 % des cadres estiment que "de manière générale" leurs "collaborateurs" sont "actuellement motivés"

D'ailleurs, certains l'affirment sans abage : Cette crise est moins importante que les précédentes :
"Pour relativiser les effets de cette crise, il faut comparer les chiffres de recrutement 2009-2012 avec ceux des dernières grandes crises de 2001 et 1991. Au début des années quatre-vingt-dix, le nombre de recrutements des cadres était tombé à 71 160 annuel. En 2002, au plus fort de la crise, ce chiffre était de 142 400."


Une réalité nettement moins positive.

Le 12 février , l'Apec publie un billet beaucoup moins rassurant intitulé "Le marché de l'emploi cadre dans un trou d'air". Trou d'air qui se manifeste dans tous les secteurs.

• "Le marché de l'emploi cadre a finalement été rattrapé par la crise. Si près de 200 000 embauches ont été réalisées par les entreprises en 2008, le dernier trimestre marquait déjà un sévère ralentissement. En 2009, il faut s'attendre à une baisse d'environ 17% des recrutements, soit quelque 165 000 cadres embauchés, ce qui resterait tout de même un bon niveau.

• Les 3 années suivantes constitueront une période de stagnation, avant un vigoureux redémarrage en 2013, à la faveur de la reprise des investissements des entreprises."

Malgré cette perspective de relance à terme, on pressent déjà que tout n'est pas rose.

D'ailleurs, l'article se termine sur une note presque alarmiste :

• "La chute des recrutements de jeunes diplômés confirmera une fois de plus que cette catégorie constitue la variable d'ajustement sur le marché de l'emploi cadre. Entre 30 000 et 35 000 débutants seraient embauchés à des postes cadres, soit une baisse de 20 à 30% !"

Le 19 février, Courrier cadres exprime plus clairement la réalité dans son article "Le chômage partiel s'étend aux cadres".

• "Les cols blancs ne sont plus à l’abri de cette réduction forcée du temps de travail. Jusqu’ici protégés par des conditions d’application plus strictes, ils pourraient voir certains de leurs avantages remis en question.

• L’une des nouveautés de la crise actuelle est que cette réduction forcée du temps de travail touche dorénavant les cadres. Et pour cause : les conditions d’application du chômage partiel sont devenues beaucoup plus souples."

Un encart précise que Renault "a annoncé lundi qu'il réfléchit actuellement à une extension du chômage partiel à l'ensemble de ses 40000 salariés français. Dont les cadres et ingénieurs".

La dernière phrase de l'article tente néanmoins de minimiser, ce qui laisse songeur :

• " Ces cols blancs peuvent, toutefois, toujours se consoler en se disant qu’ils n’ont pas grand-chose à perdre. Dans certaines branches, les conventions collectives prévoient des indemnisations plus intéressantes pour les cadres" .

Cette affirmation pourrait aisément s'assimiler à une bien triste ironie quand on sait que beaucoup de conventions collectives ne prévoient en réalité rien de spécifique pour l'encadrement intermédiaire.

Le 20 février, sur France Inter, l'émission "nous autres" de Zoé Varier est consacrée à "ces cadres qui pètent les plombs". Cinquante minutes de témoignage d'une cadre. Tellement banal dans sa violente réalité que cela en devient sordide.

• "Ils sont cadres, ils sont l'élite de la nation et ils pètent les plombs. Démission, dépression, reconversion, être cadre ce n'est plus la belle vie et ils le disent au risque de passer pour des loosers, quelle horreur, ou des révolutionnaires, pire encore."

• "Marina était la cadre parfaite, rêvée. Promue, elle s'investit de plus en plus, elle travaille sans compter, elle ne fait plus que travailler, plus d'horaires, plus de vie privée. Marina n'a pas vu le danger. Prise au piège, addict un jour, son corps a lâché."

Le 26 février, La Tribune propose un article intitulé "Tous Drogués" dans lequel le journaliste explique que "la consommation de cocaïne, d'héroïne et de cannabis sur le lieu de travail n'est plus réservée à certains milieux professionnels".

• Le phénomène de la drogue au travail n'est pas nouveau. Ce qui l'est, c'est que désormais "la cocaïne prend la place du cannabis d'il y a dix ans" et que tous les milieux professionnels sont touchés.

• Les cadres ne sont pas moins touchés que les autres. Bien au contraire, ils ont été d'une certaine manière précurseurs en la matière.

Déjà en octobre 2008, la revue Santé et travail sous le titre "les cadres "déboussolés", affirmait qu'ils subissaient "plus difficilement les contraintes, car les règles du jeu ont été modifiées"

• "Avec une espérance de vie à 35 ans de sept ans supérieure à celle des ouvriers, les cadres ne sont pas les plus mal lotis. Malgré tout, la pénibilité mentale se fait plus forte. Dans le dernier baromètre de la CFE-CGC, 70% des cadres se disent tendus à cause de leur travail, 54% ont mal au dos, 40% souffrent de migraines. Et 10% d'entre eux ont été en arrêt maladie à cause du travail. Un stress et une souffrance psychique que les cadres évoquaient moins auparavant, alors qu'ils ne comptaient pas plus leurs heures, se vouant corps et âme à leur mission."

• Jack Bernon, responsable du département santé-travail de l'Anact, rajoute : "Ils n'ont plus le même statut social, notamment parce qu'avec la tertiarisation de l'économie, leur nombre a considérablement augmenté. Les vagues de licenciements ne les épargnent plus. Les prises de décision, davantage motivées par des considérations financières, les ont également mis à distance des dirigeants. Sans compter qu'un de leurs pouvoirs - détenir l'information et la transmettre - s'est dilué avec le développement des systèmes d'information."

• Laurent Mahieu de la CFDT-Cadres précise : "Avec les nouveaux outils de communication, le travail déborde sur le soir, le week-end et sur le temps personnel, et on travaille chez soi, mais aussi dans d'autres services, chez le client, etc. En outre, le développement de la sous-traitance entraîne un nombre croissant de prestataires dans l'entreprise, avec des cultures différentes. Cela crée des interférences qui rendent l'encadrement plus difficile."

• Dans le baromètre CFE-CGC, 22% des personnes interrogées reconnaissent avoir "à exécuter des actions qui ne correspondent pas à leur éthique".

Les risques liés à ce mal-être des encadrants.

Hormis le fait qu'il existe dans ce contexte - pour les cadres comme pour les autres salariés - de réels dangers pour la santé que l'on réduit au terme vague et minimisant de "stress", l'impact pour les entreprises est loin d'être secondaire, ce qui devrait les encourager à reconsidérer certaines de leurs pratiques vis-à-vis de leur management.

Dans un environnement de changement, le rôle de l'encadrement (en particulier intermédiaire) est en effet essentiel.

• Il revient au leader de trouver la nouvelle vision de l’organisation, d’impulser le changement et de transmettre l’énergie.

• Sa capacité à générer l’énergie nécessaire pour motiver les acteurs et provoquer l’engagement vers l’action, sa capacité d’écoute et de compréhension, sont toutes deux engendrées par sa propre motivation"

Or, il s'avère que dans le cadre de leur métier, les consultants mesurent chaque jour davantage une démotivation croissante qui s'accompagne d'une grande lassitude nerveuse.

La preuve en est l'augmentation des demandes de formation ou d'accompagnement liées au management ou à ce que l'on nomme rapidement le "Développement personnel". (Voir article précédent)

Alors que pèse sur les cadres intermédiaires la responsabilité de maintenir l'implication des salariés dans un lourd contexte d'inquiétude, alors que ce sont à eux de renforcer la cohésion d'équipes réduites par les réductions soudaines d'effectif, les cadres souffrent aujourd'hui des mêmes maux que l'ensemble des salariés.

Le péril est donc grand de les voir "baisser les bras", se désengager et laisser-faire.

Ce ne sont pas les démarches classiques de qui vont permettre de modifier sérieusement la donne et de remotiver durablement l'encadrement pour lui permettre de maintenir un minimum de stabilité dans un contexte social de plus en plus tendu.

Ces démarches "de base" sont d’ailleurs remises en cause par les intervenants des premières rencontres du magazine Santé & Travail sur thème des risques psychosociaux

En effet, plutôt que ces formations et accompagnements qui traitent le problème de manière trop souvent superficielle, les experts préfèrent souligner l’actuelle nécessité de revoir l’organisation entière des entreprises, la mise en place de bonnes pratiques (en particulier l’Ecoute), l’apport de solutions personnalisées et le rôle indispensable et incitateur que l’Etat devrait jouer dans ce domaine.

Article associé : Le désengagement des cadres : Mythe ou réalité ?

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Concilier vie familiale et vie personnelle : Les constats de l'enquête de l'Observatoire de la parentalité

Le 20 novembre 2008 a été lancé l'Observatoire de la parentalité sous le haut patronage de Xavier BERTRAND.

« Selon l’enquête Familles et employeurs réalisée par l’INED et l’INSEE dont les résultats ont été publiés en juin 2008, un salarié français sur deux considère que son entreprise pourrait faire davantage pour l'aider à mieux concilier son emploi et sa vie familiale.

Une étude menée par SOS Préma et l’Institut des Mamans en février 2007 montre que près de 4 femmes sur 10 stressent à l’idée d’annoncer leur grossesse à leur employeur.

Or, nos sociétés européennes ont le projet de lier bien-être social et performance économique. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est l’une des pierres angulaires de ce projet : mieux vivre et mieux travailler. »


C’est pour répondre à cet objectif qu’a été créé l’Observatoire de la parentalité dont les missions sont triples :
- Evaluer les pratiques des employeurs en matière d’aide à la conciliation entre vies professionnelle et familiale, notamment à travers un baromètre annuel.
- Animer le partage de bonnes pratiques entre entreprises, en particulier via le site internet www.observatoire-parentalite.com
- Amener un nombre grandissant d’entreprises et d’organismes à signer la Charte de la Parentalité en entreprise.

Publié le 12 février 2009, le 1er baromètre de l’Observatoire de la parentalité en entreprise sur la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale révèle que les salariés attendent beaucoup plus de la part des entreprises en la matière.

Les résultats de l'enquête

Réalisée auprès de 1005 salariés ayant des enfants de moins de 26 ans, l’étude montre que les salariés insatisfaits jugent leurs horaires ou leur rythme professionnel inadaptés (33 %). Ils ne disposent pas d’assez de temps pour les loisirs et profiter de leur vie de famille (23 %) et leur travail est trop prenant, générant un stress qui rejaillit sur la vie de famille (21 %).

• - 97% des salariés-parents affirment que l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est un sujet de préoccupation important. Or, 72% d’entre-eux considèrent que leur employeur ne fait pas beaucoup de choses pour les aider.
• - Ces jugements négatifs ne sont pas véritablement corrigés par l’implication de l’encadrement hiérarchique proche : 62 % des personnes interrogées estiment que leur « supérieur hiérarchique direct » ne « fait pas beaucoup de choses » pour les aider sur ce registre.
• - En outre, 47 % des salariés-parents ne s’estiment pas écoutés sur ce sujet par l’entreprise ou l’organisme dans lequel ils travaillent.

Il est significatif de constater que ces moyennes ne cachent pas de grandes disparités : que l’on soit un homme ou une femme, que l’on ait un ou plusieurs enfants, que l’on soit cadre ou employé, que l’on travaille dans le secteur public ou le secteur privé, le ressenti et le constat sont globalement les mêmes.

Un gros tiers des personnes interrogées estime insatisfaisante la manière dont elles concilient vie familiale et vie professionnelle.
Concilier les deux semble nettement plus aisé pour les chefs d’entreprises que pour les exploitants agricoles qui affirment à 50% être insatisfaits.
Contre toute attente, les salariés à temps partiel éprouvent davantage de difficultés que ceux travaillant à temps plein.

Des horaires peu compatibles avec ceux des enfants, un manque de temps pour les activités en famille et un stress au travail qui rejailli sur la vie familiale sont les trois causes majoritairement évoquées par les personnes ayant du mal à concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Les attentes des salariés-parents

Parmi les mesures d’aides souhaitées, le soutien financier est majoritairement nommé ainsi que les dispositifs de garde.

Notons aussi que des règles d’organisation toutes simples, comme éviter les réunions « tôt le matin ou tard le soir » sont largement citées.

En ce qui concerne les politiques RH, les salariés évoquent des points d’amélioration suivants:

• - Gestion des ressources humaines (recrutement, gestion de carrière, rémunération, etc.) moins discriminante pour les mères.
• - Formation spécifique des responsables hiérarchiques à la prise en compte de la situation familiale de leurs salariés.
• - Entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d'événement familial majeur (naissance, Intégration dans l'entretien annuel, avec le responsable hiérarchique, temps d'échange ).

Si certaines dispositions requièrent des investissements lourds,
écoute, reconnaissance, meilleure gestion des réunions, du temps ou du stress, sont autant d'axes de progrès identifiés pouvant aisément être mis en oeuvre par les DRH.

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La formation en temps de crise

Les négociations sur le nouvel ANI du 7 janvier 2009, sans doute influencées par le contexte économique, ont abouti à un accord des syndicats autour des propositions du gouvernement concernant la nécessaire formation des demandeurs d’emploi et la « sécurisation des parcours professionnels ».

L'objectif est de former 500 000 salariés de plus parmi les moins qualifiés, et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires grâce notamment à une nouvelle instance : le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).

L’enveloppe financière globale reste toutefois constante, et il s'agit de réorienter les fonds disponibles vers les publics en difficulté et non d'obtenir des moyens financiers supplémentaires.

Aussi, nombre de cabinets de formation dédiés aux publics encadrant ont-ils vu s'assombrir leur avenir à l'annonce de cet accord.
Ce, d'autant plus que la période de crise laissait présager un resserrement des dépenses des entreprises, y compris chez celles habituées à investir dans la formation continue, un budget dépassant les obligations légales.


Face à cette crise annoncée, l'heure est au pragmatisme, c'est la fin des stages de "culture générale" et des formations ne présentant pas un lien direct avec le contexte professionnel. Les cabinets s'attachent donc à proposer des formations et des accompagnements plus orientés vers les réalités vécues par les stagiaires.

" Dans le domaine du management, les programmes orientés vers la gestion d’équipe ou de projets ont le vent en poupe : « Les entreprises favorisent de plus en plus le travail collaboratif », souligne Catherine Goutte, directrice du développement de la Cegos.

Des modules permettant aux salariés de mieux s’organiser ou de savoir déléguer font également une percée significative et, en matière de développement personnel, le leadership et l’affirmation de soi sont les vedettes de cette année 2009.

Autre valeur à la hausse : la gestion du stress et de son temps. « Les salariés ont de plus en plus de mal à s’organiser. Ils sont envahis par les mails, sont sans arrêt sollicités. Il leur faut apprendre à dégager des priorités et à communiquer à bon escient et au bon moment», estime Christophe Boisseau, directeur communication et marketing de l’IFG-CNOF."(1)


On peut regretter qu'il faille une crise économique pour que certains organismes décident enfin d'être plus créatifs et surtout, plus proches des réalités de leurs publics.

On peut se désoler également de voir un "merchandising" opportunément développé sur des produits de formation somme toute déjà proposés depuis longtemps et que l'on voit soudain rebaptisées d'intitulés plus actuels.


Toutefois, félicitons-nous de constater que, dans ce contexte d'austérité, les DRH se mobilisent et continuent de miser sur la formation continue pour offrir à leur encadrement les moyens de motiver encore des salariés souvent très inquiets ou de faire face à la tourmente de nécessaires réorganisations.



(1) Extraits de Des formations dans l'air du temps

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