Ressources humaines : Décoder la génération Y.

Julien POUGET, Consultant en organisation et management s’intéresse à la génération Y dans son ensemble. Il vient de créer un site dédié à cette génération particulière et y traite dans le détail de sa place dans le monde du travail, au sein de la société, en politique...
Les articles suivants sont extraits ou inspirés d'articles de ce blog que vous pouvez retrouver à l'adresse http://lagenerationy.com.

Définition de la Génération Y

En France, l’expression « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994.
Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l’expression "Génération Y" désigne la génération qui suit la "Génération X" née approximativement entre 1965 et 1977.
On parle aussi des "Echos Boomers" en référence au fait que beaucoup sont des enfants de babyboomers. Les américains utilisent également l’expression « Digital Natives » pour pointer le fait que ces enfants sont nés avec un ordinateur.

Combien sont-ils ?

En France, la génération Y regroupe environ 13 millions de personnes soit près de 28% de la population française. Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom.
A titre de comparaison, la Génération Y comprend environ 70 millions de personnes aux Etats-Unis et 200 millions de personnes en Chine.
Qu’est-ce qui définit la Génération Y ?

D'après J. Poujet : " Il est difficile de résumer une génération en quelques mots mais si l'on devait faire le nuage de tag de la Génération Y, il aurait à peu près cette allure " .


Lors du colloque du 27 mars 2009 organisé à Lille par la CCI Grand Lille sur le thème "Entreprises et Génération Y", Gérard Mermet - directeur de Francoscopie - a mis en évidence les caractéristiques de cette "génération mutante".

Ces jeunes sont à la fois adolescent plus tôt et adulte plus tard, et leurs comportements incarnent à la fois le besoin de confort matériel mais aussi l'inconfort moral.

Au mois d’octobre dernier se tenait la 16ème édition du Congrès HR, manifestation phare pour la fonction Ressources Humaines.

Le thème de génération Y figurait en bonne place et plusieurs DRH ont livré leur vision de cette génération.

G. Andreetta, DRH GO Club Méditerranée y déclarait : « Il nous importe de considérer différemment la génération Y, car elle est magique, elle est riche d’opportunités». « Ils ont besoin de travailler en groupe, ils sont novateurs. Ils produisent et adorent ça ».

Y. Desjacques, DRH du groupe Casino, ajoutait : «La génération Y est une génération paradoxale qui à la fois nourrit un fort désir d’autonomie et refuse d’entrer à l’âge adulte, qui fait preuve d’un individualisme fort et qui se retrouve dans des communautés parfois improbables ».
«Cette génération pose ses conditions et attend beaucoup en termes de reconnaissance et de qualité de vie. Elle veut que l’entreprise lui apporte des solutions individuelles, notamment en matière d’évolution professionnelle».

Décoder et adapter les R.H. à la génération Y.

Toute généralisation sur les motivations et aspirations concernant cette génération en recherche d'identité, soucieuse de développement personnel et de métissage culturel, serait abusive.

Cependant, deux aspects sont toujours largement prégnants :

Le fonctionnement horizontal

Un écueil de base dans le management de la génération Y consiste à « raisonner à la verticale ». En d’autre terme, raisonner ou penser en terme de grade, de hiérarchie, d’autorité.

Une des particularités de la génération Y est en effet son fonctionnement très « horizontal ». Ce terme s’entend par opposition aux systèmes pyramidaux ou hiérarchiques classiques qui prédominent encore souvent au sein des entreprises.

Spontanément, les Y pensent, travaillent, et interagissent sur un mode plus collaboratif que leurs aînés. Ils ne rejettent pas l’idée de hiérarchie mais en ont une conception très particulière. Pour eux, la hiérarchie se mérite. Le respect ne s’applique pas à un grade ou un titre mais à une compétence que le jeune n’a pas et qu’il aimerait acquérir.

La légitimité du manager repose sur sa proximité relationnelle mais surtout sur sa capacité à apporter à partir des besoins une vraie valeur ajoutée. C'est le "manager imprésario" qui saura guider le projet professionnel, stimuler sans imposer.

Ce mode de pensée, très horizontal, emporte des conséquences « révolutionnaires » qui désorientent parfois les managers de jeunes Y.

Une génération massivement présente en ligne

Plus que les autres, la Génération Y fréquente les sites de réseaux sociaux (FaceBook, Myspace, etc.), y crée des profils, utilise le microbloging, regarde des vidéos en ligne...

La promesse de certaines entreprises est très décevante de ce point de vue là pour la génération Y.

En déployant une communication RH très axée sur les technologies (campus virtuel, chat emploi, réseaux sociaux, vidéo décalée en ligne etc.), l’entreprise s’assure l’attention des nouvelles générations mais n’affiche pas la réalité de ce qu’elle est.

A leur arrivée, les jeunes découvrent souvent avec incrédulité les innombrables interdictions liées aux technologies : interdiction de consulter sa messagerie personnelle, de lire une vidéo, de consulter un blog, de chatter, etc.

Ces interdictions ou ces freins mettent en lumière l’ignorance de l’entreprise et son incapacité à percevoir les potentialités que recèlent les TIC et les réseaux sociaux en matière de développement commercial, d’innovation, de recherche, de travail à distance, etc.

Les conséquences pour l'entreprise.

Trop souvent, le manager ou le responsable RH sont authentiquement convaincu que les attentes des jeunes vis-à-vis du travail n’ont pas réellement changé depuis le début de leur propre vie professionnelle.

Ils appliquent en conséquence les mêmes grilles d’analyse et les même modes de management que pour d’autres populations plus expérimentées sans comprendre les spécificités de la génération Y.

Cette non-prise en compte de ces spécificités coûte cher à l'entreprise.

- Sur le plan économique, l’entreprise ne rentabilise pas son investissement (recrutement, formation, etc.).

- Sur le plan managérial, le manager n’apprend pas de son échec, hypothéquant la réussite des futures intégrations de jeunes collaborateurs.

- En terme d ’image, l’entreprise auto-génère un buzz négatif puissant. Dans les semaines qui suivront le départ du jeune, les amis des amis de ses amis… « sauront » à quel point l’entreprise n’est pas accueillante vis-à-vis des jeunes diplômés, etc.

- Enfin, nier les spécificités d’une génération revient à se priver d’en exploiter les potentialités, notamment en ce qui concerne sa capacité à utiliser les nouvelles technologies et les réseaux.


Sources :
http://lagenerationy.com/
http://www.indicerh.net
Congrès RH - Le Mag - http://www.aef.info/public/fr/medias/doc/2008/38_congres_hr_

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Perspectives emploi 2009 : Les seniors ne sont pas à la fête.

Selon des études de la Dares et d’Eurostat, en France en 2007, le taux d’emploi des seniors âgés de 55 à 64 ans était de 38,3 %, alors que la moyenne européenne s’élevait à 44,7 %.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 prévoit plusieurs mesures afin de développer l’emploi des seniors.



Rappel des principales mesures.

Mise à la retraite :
L’âge de la mise à la retraite d’office par l’employeur passe de 65 ans à 70 ans. Ainsi, si le salarié exprime le souhait de travailler au-delà de ses 65 ans, l’employeur ne peut pas s’y opposer et le mettre à la retraite.

Cumul emploi-retraite :
Le cumul emploi-retraite est libéralisé. Le salarié qui part à la retraite et qui bénéficie d’une retraite à taux plein pourra cumuler sa pension de retraite avec les revenus tirés de son activité professionnelle sans aucune limite.
Cela concerne les retraités âges de 65 ans et de 60 ans bénéficiant d'une retraite à taux plein.

Surcote :
La surcote est une majoration de la pension de retraite accordée aux seniors poursuivant une activité professionnelle. Le taux de surcote passe de 3 % par an à 5 % par an, soit 1,25 % par trimestre travaillé.

Négociation collective :
La loi oblige les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors d’ici 2010. Les entreprises d’au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord de branche en la matière et les entreprises d’au moins 300 salariés devront conclure un accord collectif d’entreprise ou mettre en place un plan d’action unilatéral.

Sanctions :
Les entreprises qui n’auront pas rempli leur obligation au 1er janvier 2010 seront sanctionnées financièrement.


Les décrets d'application des sanctions sont repoussés sine die pour cause de crise.

D'après les Echos du 6 avril 2009, "la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 prévoyait des pénalités substantielles - une cotisation de 1 % de la masse salariale -, pour les sociétés qui ne trouveraient pas un accord sur l'emploi des salariés âgés d'ici au 1er janvier 2010, l'accord devant notamment comprendre des objectifs chiffrés".

Le gouvernement estime en effet selon le journal : " qu'il est difficile de contraindre les entreprises à embaucher des salariés âgés quand nombre d'entre elles sont en train de réduire leurs effectifs."

Toujours selon les Echos : "Les syndicats de salariés ne s'offusquent pas pour autant".


L'accord sur l'Assurance chômage défavorise les plus de 50 ans.

Comme le souligne le site "Actu-chômage", le projet d’accord stipule qu’il faut avoir cotisé 36 mois - contre 27 jusqu’à présent - sur une période de référence elle-même limitée à 36 mois.

Par ailleurs, avec le recul de 60 ans et demi à 61 ans à compter de 2010 de la jonction avec la liquidation de sa retraite prévue dans le cadre de cette même convention, 6 autres mois viendront aussi à manquer.

Force est de constater que 9 mois d’un côté (27 mois au lieu de 36) et 6 mois de l’autre (61 ans au lieu de 60 ans et demi), c’est 15 mois d’indemnisation en moins si la perte d’emploi est actée après la date en vigueur de la convention chômage, soit une différence de 56%.


La fin progressive des DRE aggrave les difficultés des seniors.

Parmi les mesures censées développer le taux d'emploi des seniors, le gouvernement a annoncé la disparition progressive dès 2009 de la dispense de recherche d'emploi.

Cette dispense permet à d'anciens salariés âgés de 57,5 ans - voire 55 ans à certaines conditions - de ne pas être obligés d'apporter à l'ANPE la preuve de leurs démarches actives pour retrouver un travail.

Dispositif non dédié aux personnes en mauvaise santé, les DRE avoisinaient 383.000 fin 2007, moins cependant qu'à la fin 2006.
Comme les préretraites stricto sensu ont été progressivement supprimées, la DRE etait devenue ces dernières années "la mesure privilégiée de cessation anticipée d'emploi" pour les seniors. Juritravail.com

Désormais, les seniors de plus de 57.5 ans en bonne santé devront, comme les autres chômeurs, prouver leur bonne foi dans leurs démarches de recherche d'emploi.


Dans ce contexte, l'AER pourrait être rétablie.

Supprimée depuis le 1er janvier, l'Allocation équivalent retraite permettait aux chômeurs en fin de droits totalisant 160 trimestres de cotisation au titre de l'assurance vieillesse de percevoir un revenu de remplacement ou de complément en attendant de faire valoir leurs droits à 60 ans.

Depuis sa suppression, 68000 chômeurs âgés qui pouvaient y prétendre en 2009 se sont brutalement retrouvés avec la perspective des minima sociaux, environ 400 euros par mois au lieu de 968.

Lors du sommet social du 18 février à l'Elysée, Jean-Claude Mailly a interpellé Nicolas Sarkozy sur l'AER et son syndicat - Force Ouvrière - a lancé une pétition pour réclamer son rétablissement.

Conscient du risque de voir les intéressés venir gonfler les statistiques du RMI, le gouvernement devrait prolonger d'au moins une année supplémentaire l'Allocation équivalent retraite. «Le marasme actuel sur le front de l'emploi fait que le public visé n'a quasiment aucune chance de retrouver du travail», reconnaît une source gouvernementale. Actuchômage.

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Gestion des émotions et équilibre psychologique

Emotion vient du latin motere (mouvoir) et du préfixe e (vers l’extérieur).
Les émotions sont donc sources du mouvement et de l’action.

Le mot "émotion" a la même éthymologie que le mot "motivation".

"À partir de la conscience de ses émotions, on peut développer une autre facette fondamentale de l’équilibre émotionnel: la capacité de se maîtriser, de résister aux tempêtes intérieures et de pacifier son esprit. Sans émotions, soyons francs, la vie est ennuyante! Mais trop abondantes, extrêmes et persistantes, elles nous submergent. C’est la dépression, l’angoisse ou la fureur. Il y a beaucoup à gagner en apprenant à contenir ces orages intérieurs et à s’apaiser seul. Lorsque la tempête se calme et que l’on y voit plus clair, le temps est propice pour régler les conflits ou prendre des décisions." (1)



Qu’est ce qu’une émotion ?

Une émotion est une réponse physiologique à une stimulation extérieure.

Notre éducation, nos préceptes moraux ainsi que les codes sociaux auxquels nous avons appris à nous conformer nous condamnent souvent à ne pas exprimer nos émotions, allant même parfois jusqu’à nous couper de nos ressentis.
Or, tout notre équilibre psychologique dépend de la réponse adaptée que nous apportons à l’émotion ressentie et au besoin psychologique qu’elle recouvre.


L’expression d’une émotion bien gérée se déploie en 3 temps :
- la charge : phase d’alarme
- la tension : phase de résistance
- la décharge : phase d’ajustement et d’expression


Chaque émotion ayant une fonction particulière dans l’organisme, elle se caractérise par une tension spécifique et une décharge spécifique.

C’est la perception du stimulus et son interprétation immédiate qui déclenche la charge émotionnelle.

L’expression de l’émotion (décharge) est censée veiller à notre préservation, car c’est cette réponse adaptée qui permet au corps de revenir à son état d’équilibre.

Toute émotion est un vécu subjectif, une sorte de clignotant.
Toute émotion est une information sur soi, sur le sens que l’on attribue à une situation.

Les quatre émotions de base.

La peur :
Elle est utile et saine face à un danger ou face à l’inconnu mais pas devant l’injustice, la frustration ou l’autorité. Elle décuple nos forces physiques et psychiques. En état d’ultra-alerte nous sommes prêts à affronter le danger ou à fuir le plus loin possible. S’il n’y a pas d’échappatoire, la terreur peut nous envahir et nous inhiber.

La colère :
Elle est appropriée en cas de frustration, d’injustice, de blessure physique ou morale ou bien de non-satisfaction de nos besoins fondamentaux. C’est une émotion de réparation qui restaure l’intégrité de la personne blessée ou offensée. Elle exprime un besoin de réparation. La colère n’est pas de la violence qui elle, ne répare rien bien au contraire, attire les persécuteurs ou les agresseurs. Une forte colère peut demander une décharge physique pour libérer les tensions.

La tristesse :
C’est une émotion déclenchée par la perte, la séparation. Ce peut être la perte d’un être cher, d’un lieu, d’un objet ou autre. La perte crée en nous un vide. La tristesse permet un travail d’intégration et d’acceptation de la réalité. Elle est donc saine lorsque l’on vit un « deuil » mais ce n’et pas une réaction adaptée face à une injustice ou une blessure.

La joie :
Elle accompagne les moments de partage, une réussite, un succès, un moment de parfaite adéquation entre sa vie et ses valeurs profondes. Liée au plaisir de donner et de partager, cette émotion se manifeste lorsque l’on se sent exister, en communion avec une personne, la nature, l’univers… La joie surgit des profondeurs de l’être. Elle est expansive et gagne à être partagée. Elle peut être communicative et s’exprime de différentes manières.



Emotions, signal, besoins psychologiques

Peur : signal de fuir, de s’éloigner => Etre rassuré / Protection
Colère : signal d’attaquer, d’aller contre => Etre respecté / Changement
Tristesse : mouvement de retrait, de repli sur soi => Etre consolé / Réconfort
Joie : signal d’ouverture, d’aller vers => Etre aimé et apprécié / Maintien ou partage

Intervertir les réponses et en donner d’autres non-adaptées au besoin psychologique
est source de sentiments négatifs.

Les sentiments parasites

Les sentiments parasites sont des réactions émotionnelles dues soit à une mauvaise interprétation de la réalité, soit à des émotions refoulées, déplacées ou transformées.
Ces réactions parasites ne sont pas appropriées mais trouvent souvent leur logique dans notre histoire personnelle. Liés à des expériences passés, ces sentiments parasites peuvent entraîner des réactions inappropriées au présent.

Les réactions élastiques sont une réactivation d’émotions refoulées dans la passé. Elles surgissent lorsqu’une situation et/ou une personne nous rappellent peu ou prou un événement ou une personne qui les ont suscitées dans le passé.

Les sentiments de substitution s’expriment en lieu et place d’une émotion de base pour des raisons diverses (peur - morale – culture). L’éducation traditionnelle en particulier, qui encourage les petits garçons à ne pas pleurer et réprouve la colère chez les petites filles, provoque le recours systématique à ces sentiments de substitution à l’âge adulte.

Les mécanismes de projection consistent à attribuer à autrui les affects, le sentiment, le défaut, le problème que nous refusons de voir en nous-mêm. Un jugement ou une insulte parlent en fait de la personne qui les prononce. Derrière chaque insulte ou chaque jugement, se dissimule un besoin insatisfait ou une blessure non réparée. Il s’agit en réalité d’un mécanisme de défense.

Les timbres sont l’accumulation de petites blessures, vexations, contraintes, émotions non exprimées et refoulées. Une « collection » peut se constituer en quelques semaines, mois ou années. Quand le vase est plein, une petite goutte peut le faire déborder ce sera l’explosion qui intervient de manière inattendue et incompréhensible pour les autres.



Gérer positivement ses émotions

Bien gérer ses émotions, c’est bien gérer les séquences « charge, tension, décharge, relaxation ». Il est donc important de bien comprendre les causes de l’émotion et d’adapter notre comportement.

La colère est l’indice qu’un de nos critères personnels a été violé. Elle est liée à une impuissance face à une personne, un objet ou une situation.
Son expression vise à faire cesser le fait gênant.
Les actions à mettre en œuvre peuvent être :

• - redéfinir les modalités de la relation avec autrui
• - réajuster sa propre perception de l’événement

La tristesse nous indique qu’il faut changer de cap.
Son expression vise à obtenir du réconfort
Les actions à mettre en œuvre peuvent être :

• - demander consolation à ses proches
• - s’isoler et aller au bout de sa tristesse
• - travailler à la distanciation par l’image

La peur exprime le sentiment de ne pas être capable de.
Son expression vise à obtenir du courage
Les actions à mettre en œuvre peuvent être :

• - se questionner sur ce que j’attends de la situation
• - se questionner sur les conséquences réelles et objectives de l’échec

La joie est un moteur et un aimant relationnel. Les émotions négatives bloquées empêchent la joie de s’exprimer.
Gérer sa joie, c’est la laisser se charger, se sentir en tension dynamique et oser l’exprimer par des mots, des gestes ou des rires.
Ne pas partager sa joie fait disparaître celle-ci. Son expression vise à partager et amplifier le sentiment positif.



Les conséquences d’une mauvaise expression des émotions

La colère
La colère est une énergie qui sort. Elle part des viscères et se propage vers l’extrémité des membres. Si la colère ne peut se décharger, elle reste au stade de la tension dans les viscères et peut se traduire par des douleurs et tensions musculaires ou des maux de ventre ou de reins.
Mal exprimée, la colère peut se retourner contre la personne elle-même qui se sent alors déprimée, passive, dépassée par le poids trop lourd de toute cette colère rentrée, sans énergie.


La tristesse
La tristesse est un processus de deuil en même temps que de réparation qui nous permet de réorienter notre énergie.
La tristesse est une expression corporelle qui part du bassin, remonte au plexus, atteint la gorge qui se serre et se termine aux yeux. Une bonne façon de gérer la tristesse est de lever l’interdit sur les larmes. Pleurer est bon pour la santé psychologique et permet un stress tonique.
La tristesse est inhérente à la vie sociale de l’homme puisque les relations affectives, les projets collectifs, conduisent à des séparations et des ruptures.
Dominer sa tristesse, nier son chagrin, refuser de laisser paraître sa tristesse, c’est se priver de surmonter positivement son stress.


La peur
La peur est une énergie qui "rentre". Une personne qui a peur aura froid aux extrémités des membres, elle peut souffrir de migraine sans savoir exactement ce qu’elle craint. Les yeux s’agrandissent, l’ouïe devient plus fine, la lumière peut gêner. La peur active le mécanisme de fuite et maintient la personne « sous tension ».
Pour éviter une amplification du phénomène qui peut conduire à la phobie, la peur et la demande de soutien doivent être exprimée.


La joie
La joie libère dans l’organisme des endorphines euphorisantes, elle permet de mobiliser les ressources habituellement inhibées, donne un sentiment d’énergie et de puissance et permet d’évacuer au jour-le-jour la tension négative engrangée.
Ne pas pouvoir exprimer sa joie, c’est la faire disparaître et se priver de cette énergie positive.

Plus nous sommes sensibles à nos propres émotions,
mieux nous pouvons décoder celles des autres.
Cela s’appelle l’empathie. (1)

(1) http://www.scp.umontreal.ca/visavies/v12n1.pdf

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