Le E-learning, une solution pour optimiser les budgets formation ?

"Avec un recul de leur croissance de 2,1 % en 2009, la crise n’a pas épargné les prestataires de formation, selon l’enquête annuelle de la Fédération de la formation professionnelle (FFP), qui prévoit une année 2010 plutôt tiède.

Si les prestataires formation accusent le coup de la crise, ils résistent plutôt bien… Avec 1,161 milliard d’euros en 2009, le chiffre d’affaires des 400 adhérents de la fédération de la formation professionnelle (FFP) reste stable par rapport à 2008 (1,186 milliard d’euros), selon l’étude annuelle de la FFP.

En revanche, la croissance du marché ralentit nettement depuis deux ans, et accuse même un léger repli de 2,1 % en 2009. Une tendance qui devrait se poursuivre en 2010, même si les prestataires se montrent plus optimistes, avec + 1,4 % de croissance envisagée.

Côté nouveautés, la FFP a sondé pour la première année ses adhérents sur leur positionnement vis-à-vis du e-learning.

Des conclusions intéressantes, qui montrent une émergence du marché de la formation en ligne : 27 % des prestataires en réalisent, principalement en formation intra entreprise (61 %), ou en inter via des offres standards en langues ou en informatique.

Si l’étude n’indique malheureusement pas le poids du e-learning dans le CA des organismes, ces derniers affirment que 64 % des entreprises sont désormais preneuses de cette solution. Une demande à mettre sans doute en lien avec la recherche croissante de formations individualisées pour les salariés."

Si le e-learning émerge dans les pratiques, les organismes devront s’adapter à une demande croissante de formations individualisées." (1)


La France a beau rattraper à grands pas son retard en matière d'internet, l'e-éducation est un domaine dans lequel elle est encore à la traîne par rapport aux États-Unis.

"Pour les Américains, la formation à distance via le web est devenue une composante essentielle du système éducatif, et elle se développe très vite. Plusieurs universités proposent leurs MBA en ligne. L'un des plus connus est celui de Duke University, en Caroline du Nord. Les élèves sont sélectionnés parmi des étudiants du monde entier, 90 % des cours se font via le Net, les 10 % restant exigeant la présence de l'élève sur le campus deux semaines en début d'année" (2)

"L’arrivée du e-learning en France a été jusqu’alors emprunt de suspicion, comme l’est un ensemble de solutions plaquées sur des problèmes qu’on n’a pas encore eu le temps de se poser. Ce n’est pas la première fois, d’ailleurs, que le monde de la formation professionnelle se doit d’intégrer des “corps étrangers” à sa propre culture.

Le e-learning est issu du monde managérial. Il fait partie d’une suite logique de concepts de la même famille qui, en leur temps, ont bousculé nos mêmes repaires, comme “ressources humaines” dans les années 1960 et “capital immatériel” dans les années 1980-1990.

Tous ces termes pénètrent petit à petit les métiers de la formation et y provoquent une sorte d’acculturation, où la notion-même de “formation” est en train d’être absorbée par celle de “développement des compétences”, pour laquelle l’individu est une ressource de l’entreprise qui devient “apprenante” à sa place et produit de l’“intelligence collective”.


Plus de 65 % des utilisateurs se situent dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

25 % se répartissent dans les entreprises allant de 200 à 1 000 salariés. La vision sur les 10 % restants est très vague, et celle concernant les TPE est presque nulle.

Le e-learning n’a pour l’instant pas plus favorisé que tout autre moyen ou dispositif, l’accès à la formation pour les moins formés, principalement les salariés des PME. Une étude de l’Agefos-PME révélait, l’année dernière, que 75 % de ces salariés n’avaient suivi aucune heure de formation depuis trois ans.

Les pourcentages sont quasiment identiques à ceux de la formation en général. Il n’y a donc qu’un pas à franchir pour penser que le e-learning contribue à faciliter la formation de ceux qui en bénéficiaient déjà... " (3)


Sans se substituer totalement aux processus de formation classiques, le e-learning a de nombreux avantages et peut aisément s'intégrer à toute démarche de progrès :

Le e-learning permet à l'entreprise de faire des économies sur les frais de déplacement et d'organisation, de renforcer les pré-acquis avant une session de formation dédiée aux simulations et mises en application, de promouvoir le travail collaboratif, de favoriser la formation d'un grand nombre de personnes dans un temps limité.

Traditionnellement orienté vers les acquisitions en bureautique et en langues, le e-learning peut être aisément intégré à la formation au management, à la vente ou à la communication.

La commission européenne propose une définition très large du e-learning :
« Utilisation des nouvelles technologies multimédia et de l’Internet pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant l’accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges et la collaboration à distance ».


C'est dans cette optique que le cabinet TerraNueva propose désormais à ses clients des modules spécifiques s'appuyant sur les technologies de l'Internet.


Pour plus d'informations concernant l'un de vos projets, veuillez nous contacter par mail, téléphone ou courrier.




Sources
(1) Seformer.com
(2) UniversitySurf.net - ELearning: la France timorée, devenir e-enseignant
(3) Dossier Centrinffo - E-learning : où en est-on ?

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Qu’est-ce que le Slow Management ?

Sur la base d’un constat effrayant : la perte de sens au travail, l’entreprise comme « lieu de souffrance », les auteurs de « Éloge du bien-être au travail » (Dominique Steiler, John Sadowsky et Loïck Roche) en appellent à une approche alternative du management : le slow management, consistant à renverser en quelque sorte le « toujours plus » par un « toujours mieux »...

Parue dans Le nouvel Économiste, voici une interview de Elvi DEON, directeur associé de la société ALGOE qui présente ici sa définition du Slow Management.

Selon vous, quels doivent être les facteurs essentiels pour motiver les salariés ?

La motivation dépend des rapports du salarié à l’entreprise, de son rapport au capital dans l’entreprise, de son rapport à son emploi, et à l’image que véhicule l’entreprise. La motivation dépend en réalité de la nature de l’entreprise et de celle du salarié.

C’est un sujet que les professionnels appellent “l’alter-management”, qui est d’ailleurs en train de devenir une des majeures proposées par HEC. Nous avons nous-mêmes développé une stratégie motivationnelle. La société compte, aujourd’hui, 200 salariés qui détiennent tous une partie du capital. Nous pratiquons le slow management tel qu’il pourrait être retranscrit de la pratique du slow food – volonté de conserver les espèces et de produire des produits de bonne qualité. Notre objectif au recrutement est de pouvoir garder un maximum de temps nos salariés dans l’entreprise.

Pouvez-vous expliquer votre stratégie motivationnelle?

Dans notre société, les salariés connaissent un développement ancré sur les missions et basé sur l’équilibre entre le temps personnel et professionnel. A ce titre, nous avons un accord RTT de 22,5 jours lorsque la moyenne, dans notre secteur, est beaucoup plus basse. Par ailleurs, détenant tous une part du capital de l’entreprise, ils sont intéressés sur chaque recette. Ainsi, nous n’avons pas de politique d’augmentation annuelle élevée, et de distribution de stock-option. Nous avons une logique beaucoup plus collective, basée sur une construction durable. Nous inscrivons notre développement dans une logique de développement solide. Dans notre société, la motivation de nos salariés repose sur trois facteurs majeurs. Tout d’abord, nous avons réussi à trouver un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs, nous insistons sur l’identité professionnelle du salarié. Plus concrètement, l’objectif n’est pas la recherche de l’ascension hiérarchique, mais l’épanouissement sur la base d’un développement horizontal. Enfin, notre société a, par sa taille et sa structure humaine, une notoriété qui valorise les salariés à l’extérieur.

Envisagez-vous d’organiser des opérations motivationnelles de type voyage ou challenge ?

Dans notre type de structure, les voyages incentive et ce type d’opérations passent complètement à côté des besoins de nos collaborateurs. Le modèle motivationnel varie, véritablement, selon le contexte de l’entreprise et de son modèle capitalistique. Les démarches incentive des années 1980 correspondaient à tout ce qui était dépassement de soi mais aujourd’hui, les salariés sont plus en distance vis-à-vis du discours managérial. Les conditions de la motivation se fondent désormais sur les relations de confiance à l’employeur et sur le développement de l’employabilité. Les salariés français ont peur du chômage et peur de l’avenir. Nous sommes dans le temps des turbulences.

Les salariés sont donc dans une démarche plus prudentielle. Les initiatives de ce type, telles que les séminaires ludiques ou autres voyages, sont un plus, mais les processus de motivation doivent aller au-delà. Il ne faut pas oublier que les entreprises sont des lieux de rapports de force, où les notions de négociation et de concurrence sont très présentes. La motivation périphérique n’est pas suffisante.

La vraie motivation, la motivation durable passe nécessairement par l’exercice de son métier et par les relations de confiance avec les directions.

Source : Le nouvel économiste

http://www.nouveleconomiste.fr/1417/site-LNE1417-DOS-INCENTIVE.pdf

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