Reprise d'un article paru dans L'Expansion le 14 janvier 2011
La troisième conférence sur la prévention des risques psychosociaux, organisée par le Cercle de l'humain de l'Expansion et le ministère du Travail, s'est déroulée à Nantes le 2 décembre. Résumé en six interviews.
Pour prévenir les risques psychologiques au travail, il est indispensable d'établir un diagnostic partagé et de définir des indicateurs pertinents, précis et transparents... A l'occasion de la troisième édition du séminaire "Bien-être et efficacité au travail", organisée le 2 décembre par le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé, en partenariat avec le Cercle de l'humain de L'Expansion, six experts ont conseillé les entreprises sur les meilleures approches.
« Le plan d'action doit être mis en place à partir de diagnostics précis et valides »
Pour Patrick Légeron, psychiatre et directeur général du cabinet Stimulus, « il ne faut pas s'engager dans des solutions sans avoir fait un diagnostic précis de la solution ».
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« Le plan d'action doit être très concret »
Hervé Lanouzière, conseiller à la direction générale du travail, rappelle que les plans d'action en matière de risques psychosociaux « sont très locaux » et « établis entre l'employeur, les représentants du personnel et les salariés intéressés à partir de situations concrètes à résoudre dans l'entreprise ».
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«Il faut remettre la question de la santé au travail au coeur du débat»
Mais « rien ne peut se faire si on ne s'inscrit pas dans une démarche concertée », prévient Gwénaël Lair, référent pour les risques psychosociaux à la Caisse d'assurance-retraite et de la santé au travail (Carsat) des Pays de la Loire. La prévention des risques pyscho-sociaux doit être intégrée à « une stratégie globale de l'entreprise, en lien avec la santé et la productivité ».
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« Il faut impliquer l'ensemble des personnes de l'entreprise »
Pour Didier Brassart, responsable régional du pôle travail à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des Pays de la Loire, tous les échelons doivent être impliqués dans la réflexion : de la direction générale à l'encadrement intermédiaire, en passant par les représentants du personnel...
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« Il ne faut pas nier le stress »
La mise en oeuvre efficace d'un plan d'action nécessite aussi d'adopter une démarche « transparente » durant toutes les étapes de la négociation, d'après Didier Boutry, DRH adjoint à Système U-Ouest.
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« Il faut un dispositif efficace de management de la santé au travail »
La certification est importante mais elle ne saurait suffire à elle seule, met en garde Christian Dellacherie, auteur d'un rapport sur la certification des entreprises dans le domaine de la santé au travail pour le Conseil économique, social et environnemental.
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« La contrainte réglementaire est une opportunité »
C'est une « opportunité de remettre en cause l'organisation de l'entreprise », pour Philippe Ricard, responsable du service santé et sécurité du prestataire logistique Dachser.
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[Lire la suite]La troisième conférence sur la prévention des risques psychosociaux, organisée par le Cercle de l'humain de l'Expansion et le ministère du Travail, s'est déroulée à Nantes le 2 décembre. Résumé en six interviews.
Pour prévenir les risques psychologiques au travail, il est indispensable d'établir un diagnostic partagé et de définir des indicateurs pertinents, précis et transparents... A l'occasion de la troisième édition du séminaire "Bien-être et efficacité au travail", organisée le 2 décembre par le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé, en partenariat avec le Cercle de l'humain de L'Expansion, six experts ont conseillé les entreprises sur les meilleures approches.
« Le plan d'action doit être mis en place à partir de diagnostics précis et valides »
Pour Patrick Légeron, psychiatre et directeur général du cabinet Stimulus, « il ne faut pas s'engager dans des solutions sans avoir fait un diagnostic précis de la solution ».
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« Le plan d'action doit être très concret »
Hervé Lanouzière, conseiller à la direction générale du travail, rappelle que les plans d'action en matière de risques psychosociaux « sont très locaux » et « établis entre l'employeur, les représentants du personnel et les salariés intéressés à partir de situations concrètes à résoudre dans l'entreprise ».
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«Il faut remettre la question de la santé au travail au coeur du débat»
Mais « rien ne peut se faire si on ne s'inscrit pas dans une démarche concertée », prévient Gwénaël Lair, référent pour les risques psychosociaux à la Caisse d'assurance-retraite et de la santé au travail (Carsat) des Pays de la Loire. La prévention des risques pyscho-sociaux doit être intégrée à « une stratégie globale de l'entreprise, en lien avec la santé et la productivité ».
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« Il faut impliquer l'ensemble des personnes de l'entreprise »
Pour Didier Brassart, responsable régional du pôle travail à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des Pays de la Loire, tous les échelons doivent être impliqués dans la réflexion : de la direction générale à l'encadrement intermédiaire, en passant par les représentants du personnel...
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« Il ne faut pas nier le stress »
La mise en oeuvre efficace d'un plan d'action nécessite aussi d'adopter une démarche « transparente » durant toutes les étapes de la négociation, d'après Didier Boutry, DRH adjoint à Système U-Ouest.
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« Il faut un dispositif efficace de management de la santé au travail »
La certification est importante mais elle ne saurait suffire à elle seule, met en garde Christian Dellacherie, auteur d'un rapport sur la certification des entreprises dans le domaine de la santé au travail pour le Conseil économique, social et environnemental.
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« La contrainte réglementaire est une opportunité »
C'est une « opportunité de remettre en cause l'organisation de l'entreprise », pour Philippe Ricard, responsable du service santé et sécurité du prestataire logistique Dachser.
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« Le Web 2.0 en entreprise est censé donner naissance à l'« Entreprise 2.0 ». Or, la technologie n'est qu'un support de l'intelligence collective et non un moyen de l'obtenir. Du coup, hormis les natives du Web 2.0, la plupart des entreprises oscillent entre pipeau et omerta. »